Hay mucha gente que no sale del armario en las empresas por miedo. Hace falta mucha formación y comunicación.
Claudia Ortega Chiveli
Directora de La Revista de ACOP
Julio es el mes del Orgullo y, allá donde miremos estos días, el arcoíris está presente. También en el nombre del primer foro Empleo Arcoíris que el periodista y experto en liderazgo político y empresarial, Euprepio Padula, ha organizado estos días para hablar de diversidad, planes, liderazgos y políticas LGTBI en el entorno laboral. “Hace falta”, asegura, abordar de forma pública cómo se pueden implementar estas políticas en las empresas. En todas. Porque cuando hablamos de empresas debemos abrir el ángulo a todas aquellas pequeñas y medianas de las que está lleno nuestro tejido empresarial y que no están tan avanzadas como pensamos. ¿La receta? Formación y comunicación para que las acciones en materia LGTBI no se limiten a customizar con la bandera arcoíris el avatar de la compañía en redes sociales.
Es la primera edición de este encuentro sobre diversidad y políticas LGTBI en el entorno laboral. ¿Por qué es necesario poner aquí el foco?
La razón de impulsar este foro nace del hecho de que, por fin, después de haber visto la luz la Ley Trans y LGTBI, tenemos un reglamento consensuado entre Ministerio de Trabajo, patronal y sindicatos que permite tener un protocolo de actuaciones. Las leyes, hasta que no se acompañan de reglamentos que permitan a las empresas su aplicación, no sirven de mucho, y más en un tema tan complejo como la diversidad LGTBI. Por eso era fundamental organizar un foro para hablar libremente de cómo se va a aplicar la ley en las empresas y cómo influirá en la mejora de las condiciones de las personas LGTBI en el entorno laboral porque, no nos olvidemos, todavía hay una discriminación enorme y muchísima gente no sale del armario en su trabajo por miedo a represalias o a ser discriminado. Hay una necesidad importante de que se apliquen estas leyes, especialmente para el colectivo trans, que es el más discriminado.
La lucha LGTBI hace tiempo que está en la agenda política y social, ¿falta la empresa para poder hablar de una implantación real?
Por supuesto. Hace falta una aplicación real. Cuando hablamos de empresas solemos referirnos a grandes multinacionales, en las que sí ha habido un avance extraordinario en los últimos años en los derechos de las personas LGTBI. Pero, si miramos a pymes, empresas del entorno rural o a zonas de España más recónditas, vemos que esto no ha ocurrido. Por tanto, la presencia de una ley es importantísima en estos entornos, donde las empresas tienen más dificultad para implementar políticas y protocolos LGTBI.
Si hablamos de dificultades, ¿todavía se necesitan políticas de discriminación positiva para el colectivo LGTBI?
Creo que todas las luchas deben ser transversales. La lucha LGTBI tiene que ver con el género, la discapacidad, la discriminación y todo lo relacionado con los derechos humanos. Por ejemplo, la diversidad LGTBI en las personas con discapacidad. Cada mundo tiene sus peculiaridades y problemáticas.
¿Cómo puede una empresa llevar a la práctica políticas LGTBI?
Con mucha formación y mucha didáctica. Es inútil pensar que todas las personas tenemos preparación en estos temas. Lo primero que hay que hacer es formar a directivos y empleados. Como decía al principio, todavía hay mucha gente que no sale del armario en las empresas y eso es inaceptable. Es importante que nadie tenga que ocultarse para no ser discriminado y para eso hay que formar a la gente y crear protocolos de comunicación de casos de acoso sin tener represalias. Son políticas que tienen especialmente que ver con la comunicación.
¿Es entonces un nicho de mercado para el ámbito de la consultoría de comunicación? ¿Dónde están las oportunidades?
Hay oportunidades en todas las empresas. Lo más fácil, sin duda, son las multinacionales porque son las que más dinero gastan, pero a mí, sabiendo que estas ya tienen protocolos clarísimos sobre estos temas, me encanta cuando me llama una empresa pequeñita y me pide ayuda. Necesitan formación, no podemos defender que todo el mundo esté preparado en estos temas. No es así. La formación es clave.
¿Qué tipo de asesoramiento demandan las empresas en materia LGTBI?
Formación. Hacemos muchos talleres en los que, además de tener una parte teórica, utilizamos las artes para acercar la diversidad a las personas. Está demostrado que la productividad de las empresas que aplican políticas de diversidad es mucho más alta porque la gente que se siente libre de poder ser quien es; es mucho más productiva. La felicidad lleva a trabajar mejor. Imagínate lo duro que es volver de vacaciones y no poder contar a tus compañeros lo feliz que has sido veraneando con tu pareja homosexual y tenerte que callar o inventar una ficticia. Esto nos ha pasado a muchos gays. Es una cosa muy banal, pero es frustrante.
Está demostrado que la productividad de las empresas que aplican políticas de diversidad es mucho más alta
¿Poner el arcoíris en los avatares de las redes sociales es una política LGTBI o un exceso de pink washing?
Sí, hay mucho pink washing y precisamente para evitarlo necesitamos la aplicación de estas leyes. Muchas empresas se acuerdan de la diversidad LGTBI cuando llega el mes del Orgullo, sobre todo en Madrid o en las grandes ciudades. Por eso son importantes las buenas prácticas que traemos a este foro. Por ejemplo, Repsol, que por razones de su negocio opera en países como Argelia, Libia o Venezuela, donde no está permitido el matrimonio homosexual o es incluso delito, protege a sus empleados LGTBI igual que lo hace en España. Esto también es una manera de presionar a los estados que no están tan adelantados como el español. Pero, a la pregunta de si todas las empresas tienen un compromiso real, te diría que no, en absoluto. Muchas se acuerdan de la diversidad en el mes del Orgullo. Les encanta sacar el arcoíris por razones comerciales, pero el arcoíris hay que tenerlo en la mesa de los directivos y en los valores de la empresa todos los días. Estas fechas y nuestra bandera sirven para reivindicar que todavía hay mucho que hacer.
El arcoíris hay que tenerlo en la mesa de los directivos y en los valores de la empresa todos los días
Sin embargo, el merchandasing y las campañas de marketing han sido fundamentales para visibilizar la lucha LGTBI en la agenda pública…
A mí, personalmente, el merchandasing no me gusta mucho. Por supuesto que el Orgullo es un evento que a nivel comercial las marcas utilizan, pero no podemos pararnos ahí. Hay que hacer que se utilice para luchar por nuestros derechos en España y en todo el mundo. En Italia, con el gobierno de Meloni, ha habido mucho retroceso en los últimos años y esto no podemos permitirlo.
Por eso es importante tener referentes. ¿También en las empresas?
Es fundamental. Las personas conocidas te dan ejemplos evidentes y un eco de comunicación que tú, como persona anónima, no puedes tener. Yo mismo, hasta hace ocho o nueve años que comencé a salir en televisión, tenía un escaparate relegado a mis clientes y ahora puedo hablar a un millón de personas.
¿Qué opina de los rankings que se publican cada año por estas fechas sobre las personalidades LGTBI más influyentes? ¿Son útiles?
Son anecdóticos y, personalmente, creo que no ayudan porque, en el momento en que incluyes a unas personas, excluyes a otras. Aparecen nombres absurdos que no hacen nada para mejorar nuestra visibilidad y otros que sí hacen mucho de forma más anónima, no están. A mí no me incluyen nunca y soy de las personas que más habla públicamente de esos temas (risas).
Las empresas ya no pueden operar de manera aislada a la sociedad, ni ser ajenas a los cambios sociales, pero tampoco los partidos políticos. Por eso no se entiende lo sucedido en Madrid con el cartel del Orgullo…
El PP tiene un problema con este tema. Donde no gobiernan con Vox, como en la Junta de Andalucía, tienen unas políticas LGTBI extraordinarias. Lo que no es aceptable es que se dejen atrapar por las políticas que quiere Vox. El PP no es Vox ni extrema derecha en su mayoría, lo tengo clarísimo, por eso políticamente no tiene ningún sentido que tengan estos errores de comunicación; que en ayuntamientos como Valencia, Guadalajara o Ciudad Real no hayan colgado ninguna bandera o que la alcaldesa de Valencia compare la bandera LGTBI con la del ELA. Todas estas incongruencias no le vienen bien al PP, que tiene que ensanchar su base electoral, no achicarla. Dejarse atrapar por los discursos de odio es un error político.
Políticamente no tiene ningún sentido que el PP tenga estos errores de comunicación
¿Demuestra esta polémica que es necesario incorporar a personas LGTBI en los procesos de toma de decisiones?
En este caso no sé si ha habido un brainstorming, pero es evidente que algunos de los ojos por los que ha pasado ese cartel estaban cerrados o llenos de homofobia. Es un cartel que no tenía ninguna razón de ser. Además, es horroroso, feo, casposo y nada reivindicativo. Entiendo que las fiestas de Madrid ya se han vuelto un reclamo comercial porque traen mucho dinero, pero se podría haber mezclado lo lúdico con lo reivindicativo y no se ha hecho. El cartel no tiene ningún sentido y es inaceptable.
Usted conoce bien España, Italia… países donde la ultraderecha ha avanzado con mucha fuerza en los últimos años. ¿Cómo se puede utilizar la comunicación para frenar los discursos de odio e intolerancia?
Fundamentalmente, no gobernando con ellos. Querer ser más reaccionarios es un error enorme. El PP debería seguir el ejemplo de la Junta de Andalucía, donde gobierna con mayoría absoluta e ignora completamente lo que dice y hace Vox.
En materia de comunicación, no podemos caer en la tentación de que los partidos constitucionalistas y democráticos usen los mismos argumentos que los populistas. El populismo está hecho de una comunicación llena de fake news y mentiras, con las que dan soluciones supuestamente fáciles a problemas muy complicados. En política eso no existe. Los problemas complejos tienen soluciones complejas. Por tanto, ni respuestas fáciles, ni caer en la tentación de terminar hablando su lenguaje.
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